4 patrons sur 5 affirment qu'une stratégie d'entreprise porteuse de sens collectif et individuel est déterminante pour sortir de la crise économique
Perspective libre au vélo - Gare de Versailles Chantiers - Octobre 2009
93% des dirigeants plébiscitent un nouveau modèle d'entreprise dont la finalité sociale est supérieure ou égale à la finalité économique
L'enquête réalisée par BeBetter&Co et l'Institut de Sondage Opinion way révèlent que "88% des dirigeants considèrent en effet que leur entreprise évolue dans un contexte de crise depuis ces trois dernières années. Mais leur perception de la crise va au-delà des notions économiques, pour toucher désormais la problématique de création de valeur (à 93%). Les dirigeants pensent en effet qu’ils doivent revoir leurs modèles traditionnels. Quatre patrons sur cinq affirment que le rôle social de l’entreprise est déterminant dans la création de valeurs. Presque tous s'accordent à dire qu’une stratégie porteuse de sens collectif et individuel est nécessaire."
A la lecture de cet article, je souhaite partager avec vous plusieurs idées et pistes de réflexion.
I) Une idée forte que je souhaite mettre en avant est que le stress, mesurable certes mais perçu et vécu de manière très différente selon chaque salarié, fait qu'une politique RH intégrant des indicateurs objectifs semble aujourd'hui incontournable. Pour illustration, l'IBET, Indicateur du Bien-Etre Au Travail conçu par Victor Waknine, gérant & fondateur de Mozart Consulting, est un indicateur visionnaire et pionnier en passe de devenir tendance. Les politiques RH semblent ne plus en effet pouvoir faire l'impasse sur des indicateurs sur-mesure du stress d'où la nécessité d'une politique de formation de très grande ampleur auprès des managers, eux-mêmes impactés d'ailleurs par le stress. Il ne s'agit pas ici de subjectif mou sans intérêt ni latitude d'action ni impact mesurable et gradué. Cette perspective est réaliste et pragmatique.
A l'origine de cette idée s'en dresse une autre: un climat social sain génère un double bénéfice.
1) d'une part au niveau éthique humaniste: les salariés rendus heureux au travail, et au regard de l'actualité RH et des nombreuses souffrances vécues par les générations précédentes sous le fameux joug caricaturé du "tais toi et bosses même si je te gueule dessus et te méprise"; font que cette perspective de qualité de vie au travail est très attendue par la grande majorité des salariés. Ceux-ci, de plus, alors devenus open mind et good groove seront beaucoup plus motivés, créatifs et productifs et contribueront de facto:
- à une augmentation de la qualité de service rendue en interne comme en externe,
- à des innovations,
- à toutes autres valeurs ajoutées productives qui augmenteront donc in facto le CA des entreprises.
2) d'autre part, au niveau de l'économie réalisée sur les coûts exorbitants se chiffrant en milliards d'euros induits par un climat social malsain dont les indicateurs les plus palpables in situ sont l'absentéisme, les accidents du travail, les maladies professionnelles, une démotivation individuelle et collective voire des suicides, le bénéfice financier est aussi au rendez vous.
En d'autres termes, on assiste ici à un rapport gagnant gagnant, et pour les équipes, et pour les actionnaires.
Dit autrement, coexistent bénéfice interne et bénéfice externe:
- Un bénéfice interne via un climat social sain et réactif qui ricoche en interne en salariés heureux et productifs générant en externe des flux financiers.
- Un bénéfice externe via l'économie sur les coûts qui ricoche en externe en flux financiers et générant en interne un climat social sain et réactif.
L'axe de ma pensée n'est pas nouvelle cf l'effet hawthorne de l'école de palo alto issu de la sociologie du travail : soigner le climat social booste en boucle interactive le moral au beau fixe des salariés et l'augmentation du chiffres d'affaires des entreprises.
II) La seconde idée forte est qu'un des moyens de soigner le climat social passe par la reconnaissance non monétaire au travail, qui, attention, se doit d'être non vitrine ou du type de solutions pansements alors que les plaies sont purulentes. Une conciergerie d'entreprise ou un pressing de plus ne changera rien au moral très atteint des équipes de très nombreuses entreprises. Cette reconnaissance non monétaire se doit d'être accompagnée d'une reconnaissance aussi monétaire. Une formation d'ampleur à destination des managers intermédiaires, des hiérarchies, des dirigeants mais aussi des salariés semble indispensable.
On assiste à un tournant historique dans les RH ici et attendu depuis fort longtemps où l'ordre et l'autorité ne sont plus légitimes mais au contraire discrédités, critiqués et profondément rejetés par toutes et tous.
A noter, un pensum: l'insécurité affective de nombreuses personnes et notamment de ceux qui veulent à tout prix contrôler, et pour cause, fait que l'introduction de valeurs plus psychologiques orientées estime de soi, estime d'autrui voire penser et panser ses blessures infantiles risque fort de devoir être réalisée aussi en parallèle afin que la sauce prenne et que ces dispositifs ne soient pas inertes mais authentiquement moteurs et donc efficaces et efficients.
III) La troisième idée forte est à souligner et à prendre en compte très sérieusement: les salariés sont non seulement échaudés mais aussi de plus en plus critiques et lucides. Leur flair devient infaillible le plus souvent, ce que de nombreux managers et dirigeants sous estiment à tort. En effet, non seulement ils ne sont plus dupes mais ils sont aussi outillés dans leur tête. Comment et pourquoi? Pèle mêle, voici quelques outils indéboulonnables: libre arbitre et esprit critique, pêche aux informations et recoupement de celles-ci, discussions informelles en tous lieux publics ou intimes, légendaire esprit rebelle issu de l'héritage du Siècle des Lumières, échanges au sein de la vie familiale étroite ou élargie mais aussi entre amis, collègues, dans divers collectifs et via les réseaux sociaux 2.0.
La solidarité nouvelle née de la crise brise les tabous de ceux et celles qu'on croyait être des moutons et qui deviennent plus libres et surtout qui aspirent à l'être de plus en plus et vraiment.
Ceci induit qu'ils savent rapidement maintenant reconnaître l'intox et la distinguer de la véritable information.
Pour synthétiser ces trois idées, une seule idée :
Une ère humaniste se dessine en coulisses attendue par toutes et tous, salariés comme citoyens qui, quasi unanimement, feront tout pour la vivre et la léguer aux générations futures.
Leur seuil de tolérance est atteint.
Ils y arriveront car ils n'ont plus rien à perdre et tout à gagner.
L'entreprise fait bouger la société et réciproquement. Sachons donc accompagner et épauler ce mouvement tant RH que sociétal profond.
Pourquoi? Car toutes les parties y gagnent, quitte à ce que certaines d'entre elles, et notamment les actionnaires, lâchent du lest pour ne pas tout perdre.
Je vous laisse maintenant découvrir l'article qui a fait germer ces idées.
Bonne lecture.
93% des dirigeants plébiscitent un nouveau modèle d'entreprise dont la finalité sociale est supérieure ou égale à la finalité économique
L'enquête réalisée par BeBetter&Co et l'Institut de Sondage Opinion way révèlent que "88% des dirigeants considèrent en effet que leur entreprise évolue dans un contexte de crise depuis ces trois dernières années. Mais leur perception de la crise va au-delà des notions économiques, pour toucher désormais la problématique de création de valeur (à 93%). Les dirigeants pensent en effet qu’ils doivent revoir leurs modèles traditionnels. Quatre patrons sur cinq affirment que le rôle social de l’entreprise est déterminant dans la création de valeurs. Presque tous s'accordent à dire qu’une stratégie porteuse de sens collectif et individuel est nécessaire."
A la lecture de cet article, je souhaite partager avec vous plusieurs idées et pistes de réflexion.
I) Une idée forte que je souhaite mettre en avant est que le stress, mesurable certes mais perçu et vécu de manière très différente selon chaque salarié, fait qu'une politique RH intégrant des indicateurs objectifs semble aujourd'hui incontournable. Pour illustration, l'IBET, Indicateur du Bien-Etre Au Travail conçu par Victor Waknine, gérant & fondateur de Mozart Consulting, est un indicateur visionnaire et pionnier en passe de devenir tendance. Les politiques RH semblent ne plus en effet pouvoir faire l'impasse sur des indicateurs sur-mesure du stress d'où la nécessité d'une politique de formation de très grande ampleur auprès des managers, eux-mêmes impactés d'ailleurs par le stress. Il ne s'agit pas ici de subjectif mou sans intérêt ni latitude d'action ni impact mesurable et gradué. Cette perspective est réaliste et pragmatique.
A l'origine de cette idée s'en dresse une autre: un climat social sain génère un double bénéfice.
1) d'une part au niveau éthique humaniste: les salariés rendus heureux au travail, et au regard de l'actualité RH et des nombreuses souffrances vécues par les générations précédentes sous le fameux joug caricaturé du "tais toi et bosses même si je te gueule dessus et te méprise"; font que cette perspective de qualité de vie au travail est très attendue par la grande majorité des salariés. Ceux-ci, de plus, alors devenus open mind et good groove seront beaucoup plus motivés, créatifs et productifs et contribueront de facto:
- à une augmentation de la qualité de service rendue en interne comme en externe,
- à des innovations,
- à toutes autres valeurs ajoutées productives qui augmenteront donc in facto le CA des entreprises.
2) d'autre part, au niveau de l'économie réalisée sur les coûts exorbitants se chiffrant en milliards d'euros induits par un climat social malsain dont les indicateurs les plus palpables in situ sont l'absentéisme, les accidents du travail, les maladies professionnelles, une démotivation individuelle et collective voire des suicides, le bénéfice financier est aussi au rendez vous.
En d'autres termes, on assiste ici à un rapport gagnant gagnant, et pour les équipes, et pour les actionnaires.
Dit autrement, coexistent bénéfice interne et bénéfice externe:
- Un bénéfice interne via un climat social sain et réactif qui ricoche en interne en salariés heureux et productifs générant en externe des flux financiers.
- Un bénéfice externe via l'économie sur les coûts qui ricoche en externe en flux financiers et générant en interne un climat social sain et réactif.
L'axe de ma pensée n'est pas nouvelle cf l'effet hawthorne de l'école de palo alto issu de la sociologie du travail : soigner le climat social booste en boucle interactive le moral au beau fixe des salariés et l'augmentation du chiffres d'affaires des entreprises.
II) La seconde idée forte est qu'un des moyens de soigner le climat social passe par la reconnaissance non monétaire au travail, qui, attention, se doit d'être non vitrine ou du type de solutions pansements alors que les plaies sont purulentes. Une conciergerie d'entreprise ou un pressing de plus ne changera rien au moral très atteint des équipes de très nombreuses entreprises. Cette reconnaissance non monétaire se doit d'être accompagnée d'une reconnaissance aussi monétaire. Une formation d'ampleur à destination des managers intermédiaires, des hiérarchies, des dirigeants mais aussi des salariés semble indispensable.
On assiste à un tournant historique dans les RH ici et attendu depuis fort longtemps où l'ordre et l'autorité ne sont plus légitimes mais au contraire discrédités, critiqués et profondément rejetés par toutes et tous.
A noter, un pensum: l'insécurité affective de nombreuses personnes et notamment de ceux qui veulent à tout prix contrôler, et pour cause, fait que l'introduction de valeurs plus psychologiques orientées estime de soi, estime d'autrui voire penser et panser ses blessures infantiles risque fort de devoir être réalisée aussi en parallèle afin que la sauce prenne et que ces dispositifs ne soient pas inertes mais authentiquement moteurs et donc efficaces et efficients.
III) La troisième idée forte est à souligner et à prendre en compte très sérieusement: les salariés sont non seulement échaudés mais aussi de plus en plus critiques et lucides. Leur flair devient infaillible le plus souvent, ce que de nombreux managers et dirigeants sous estiment à tort. En effet, non seulement ils ne sont plus dupes mais ils sont aussi outillés dans leur tête. Comment et pourquoi? Pèle mêle, voici quelques outils indéboulonnables: libre arbitre et esprit critique, pêche aux informations et recoupement de celles-ci, discussions informelles en tous lieux publics ou intimes, légendaire esprit rebelle issu de l'héritage du Siècle des Lumières, échanges au sein de la vie familiale étroite ou élargie mais aussi entre amis, collègues, dans divers collectifs et via les réseaux sociaux 2.0.
La solidarité nouvelle née de la crise brise les tabous de ceux et celles qu'on croyait être des moutons et qui deviennent plus libres et surtout qui aspirent à l'être de plus en plus et vraiment.
Ceci induit qu'ils savent rapidement maintenant reconnaître l'intox et la distinguer de la véritable information.
Pour synthétiser ces trois idées, une seule idée :
Une ère humaniste se dessine en coulisses attendue par toutes et tous, salariés comme citoyens qui, quasi unanimement, feront tout pour la vivre et la léguer aux générations futures.
Leur seuil de tolérance est atteint.
Ils y arriveront car ils n'ont plus rien à perdre et tout à gagner.
L'entreprise fait bouger la société et réciproquement. Sachons donc accompagner et épauler ce mouvement tant RH que sociétal profond.
Pourquoi? Car toutes les parties y gagnent, quitte à ce que certaines d'entre elles, et notamment les actionnaires, lâchent du lest pour ne pas tout perdre.
Je vous laisse maintenant découvrir l'article qui a fait germer ces idées.
Bonne lecture.
Mots clé: Accompagnement du changement, Climat social, Dirigeants, Développement social d'entreprise, Enquête, Individualisme Alter, Innovation, Liberté, Lien social, Management, Opinion publique, Humanisme, Innovation, Modèle d'entreprise.
LES ACTUALITÉS DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES
La crise n'est plus seulement économique, pour 93 % des dirigeants
Par Céline Tridon, 04/11/2010
La perception de la crise va désormais au-delà des notions économiques, pour toucher désormais la problématique de création de valeur.
Aux yeux des dirigeants français et au lendemain de la crise, quelles sont les valeurs qui animent l’entreprise ? C’est à cette question que tente de répondre l’enquête réalisée par BeBetter&Co, (cabinet de conseil en stratégie) et OpinionWay (institut de sondage). 88 % des dirigeants considèrent en effet que leur entreprise évolue dans un contexte de crise depuis ces trois dernières années. Mais leur perception de la crise va au-delà des notions économiques, pour toucher désormais la problématique de création de valeur (à 93%).
Les dirigeants pensent en effet qu’ils doivent revoir leurs modèles traditionnels. Quatre patrons sur cinq affirment que le rôle social de l’entreprise est déterminant dans la création de valeurs. Presque tous s'accordent à dire qu’une stratégie porteuse de sens collectif et individuel est nécessaire. Une majorité de dirigeants soutient que l’entreprise devrait créer du bien-être et veiller au développement des individus, en interne pour 40 %, et même à l’extérieur de l’entreprise, pour 27 %. Mais seulement 15 % des chefs d’entreprise déclarent disposer des moyens suffisants en interne pour y parvenir.
Les dirigeants pensent en effet qu’ils doivent revoir leurs modèles traditionnels. Quatre patrons sur cinq affirment que le rôle social de l’entreprise est déterminant dans la création de valeurs. Presque tous s'accordent à dire qu’une stratégie porteuse de sens collectif et individuel est nécessaire. Une majorité de dirigeants soutient que l’entreprise devrait créer du bien-être et veiller au développement des individus, en interne pour 40 %, et même à l’extérieur de l’entreprise, pour 27 %. Mais seulement 15 % des chefs d’entreprise déclarent disposer des moyens suffisants en interne pour y parvenir.
Illustration concrète : Fiable.biz, mon entreprise de création de sites web bon marché (http://Fiable.biz), créée au tout début de la crise économique, a dû se mettre à indexer l'importante partie variable des salaires sur le bénéfice de l'entreprise, c'est-à-dire à les réduire provisoirement à néant. Notre comptable nous a alors quitté pour un poste avec un bien meilleur salaire. Dix jours plus tard, elle est revenue pour demander si Fiable.biz ne la reprendrait pas ! Les conditions de travail, l'honnêteté et l'ambiance de travail de Fiable.biz ont eu raison du plus haut salaire. Elle travaille de nouveau avec nous pour la satisfaction des 2 parties, et fut étonnée quelques mois plus tard que l'annonce d'un futur congé maternité soit accueillie comme une bonne nouvelle par le chef d'entreprise.
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