Jean-Marie Peretti, dont la réputation n'est plus à faire dans le monde RH, nous présente sa vision des défis RH actuels et à venir.
Béton - Gare de Lyon - Février 2011
Alors que les sceptiques ou les pessimistes doutaient il y a peu encore de la valeur ajoutée de dispositifs prônant une véritable politique de la reconnaissance non monétaire au travail, cet expert plébiscite avec force cet outil pour répondre aux enjeux de l'entreprise. Il cite comme autres défis RH la gestion des talents, l'accompagnement du changement et de la transformation, celui des managers, le défi de la diversité, le développement durable et le contrat social.
Ces 7 défis se rassemblent autour d'une idée, régulièrement mise en avant dans ces colonnes. L'optimisation du capital humain est devenu le fil conducteur qui fera que les RH sauront créer la différence concurrentielle de leur entreprise et en interne et dans l'effervescence ultra compétitive du marché international et français.
Bonne lecture.
Anne Verron
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Les 7 défis que les DRH devront affronter en 2011
Article, 15 février 2011
À l'occasion du cocktail annuel du réseau Exigence RH, le 3 février dernier au Yacht Club de France à Paris, Jean-Marie PERETTI, invité d’honneur de la soirée, a présenté sa vision des défis RH actuels et à venir.
1. Développer l’engagement, l’implication des salariés
La plupart des organisations constatent un déficit en matière d’engagement et d’implication. Il va falloir renforcer cet engagement et répondre aux attentes des salariés d’aujourd’hui en matière d’équité et de reconnaissance. Ce besoin de reconnaissance très fort, que l’on retrouve dans toutes les générations aujourd’hui, implique un développement des systèmes de reconnaissance par la fonction RH.
2. La gestion des talents
Comment développer sa marque employeur, son image? Comment être capable d’attirer mais également de développer et de fidéliser. Au delà de la fidélisation des talents, il y a bien sur, l’ambition de faire en sorte que tous les collaborateurs deviennent talentueux. Dans la pyramide des talents, il y a la compétence, l‘expertise, la virtuosité, le génie, faire en sorte que chacun à son niveau devienne talentueux signifie que chaque managers devra être capable de donner l’envie à chaque collaborateur de progresser dans l’échelle des talents. Les talents c’est 5% de dons et 95% de travail et si beaucoup dans l’entreprise ne deviennent pas talentueux c’est parce qu’on ne leur insuffle pas suffisamment l’envie de le devenir.
3. L’accompagnement du changement et de la transformation
Un certain nombre de DRH ont choisi de s’appeler directeur des ressources humaines et de la transformation ou du changement. C’est un chantier majeur, qui est devenu d’autant plus important qu’on a constaté dans le passé que chaque fois que la fonction RH intervenait trop tard dans les changements, dans les processus de transformation, ces changements avaient des résultats plutôt médiocres.
2011, c’est la conquête par la fonction RH de l’accompagnement du changement très tôt, en amont, ce qui veut dire veiller à ce qui pose le plus de problèmes au changement : développer le bien être, le mieux vivre des salariés. Le rapport LACHMANN, LAROSE et PENICAUD intitulé « Bien-être et efficacité au travail » insiste bien sur le fait que le changement est source de mal être et éventuellement de risques psychosociaux. Le chantier majeur de la fonction RH est de faire en sorte que tous les managers soient capables de veiller au bien être de leurs collaborateurs, de les chouchouter bref de veiller sur eux.
4. L’accompagnement des managers
Faire en sorte que les managers deviennent les managers de demain. Lorsque l’on interroge les DRH sur comment il voit le manager de demain, le mot qui revient c’est un manager « bienveillant ». Développer le management par la bienveillance avec l’empathie, bref développer dans le management cette capacité à comprendre leur collaborateur et à vouloir qu’ils progressent.
6. Le développement durable
Là aussi on voit apparaître dans les organigrammes les DRHDD, les directeurs des ressources humaines et du développement durable, et effectivement les entreprises qui veulent aujourd’hui répondre aux attentes de toutes les parties prenantes sont des entreprises qui confient à la fonction RH un certain nombre de responsabilités : sociales, sociétales, environnementales, pour que toute la RSE soit assumée convenablement et donc veiller à ce que la hiérarchie, tous les responsables à leur niveau mettent en œuvre ce qu’il faut pour l’entreprise soit dans ce domaine la exemplaire.
7. Renouer le dialogue social
Cette capacité à renouer le dialogue, à veiller à ce que ce dialogue social soit le plus productif et permettre de créer un contrat social. Ce nouveau contrat social que l’on commence dans certaines entreprises à définir et mettre en œuvre, car c’est au fond la construction de celui-ci qui permettra cet engagement qui est développé dans le 1er défi. Donc si l’on veut développer l’engagement, il faut, par le dialogue social recréer ce nouveau contrat social.
Christophe PATTE
Rédacteur en chef de myrhline.com
Exigence RH est un réseau d’experts RH, partageant la même exigence et la même éthique, œuvrant dans le monde des Ressources Humaines
Consulter le site d'Exigence RH
Article, 15 février 2011
À l'occasion du cocktail annuel du réseau Exigence RH, le 3 février dernier au Yacht Club de France à Paris, Jean-Marie PERETTI, invité d’honneur de la soirée, a présenté sa vision des défis RH actuels et à venir.
1. Développer l’engagement, l’implication des salariés
La plupart des organisations constatent un déficit en matière d’engagement et d’implication. Il va falloir renforcer cet engagement et répondre aux attentes des salariés d’aujourd’hui en matière d’équité et de reconnaissance. Ce besoin de reconnaissance très fort, que l’on retrouve dans toutes les générations aujourd’hui, implique un développement des systèmes de reconnaissance par la fonction RH.
2. La gestion des talents
Comment développer sa marque employeur, son image? Comment être capable d’attirer mais également de développer et de fidéliser. Au delà de la fidélisation des talents, il y a bien sur, l’ambition de faire en sorte que tous les collaborateurs deviennent talentueux. Dans la pyramide des talents, il y a la compétence, l‘expertise, la virtuosité, le génie, faire en sorte que chacun à son niveau devienne talentueux signifie que chaque managers devra être capable de donner l’envie à chaque collaborateur de progresser dans l’échelle des talents. Les talents c’est 5% de dons et 95% de travail et si beaucoup dans l’entreprise ne deviennent pas talentueux c’est parce qu’on ne leur insuffle pas suffisamment l’envie de le devenir.
3. L’accompagnement du changement et de la transformation
Un certain nombre de DRH ont choisi de s’appeler directeur des ressources humaines et de la transformation ou du changement. C’est un chantier majeur, qui est devenu d’autant plus important qu’on a constaté dans le passé que chaque fois que la fonction RH intervenait trop tard dans les changements, dans les processus de transformation, ces changements avaient des résultats plutôt médiocres.
2011, c’est la conquête par la fonction RH de l’accompagnement du changement très tôt, en amont, ce qui veut dire veiller à ce qui pose le plus de problèmes au changement : développer le bien être, le mieux vivre des salariés. Le rapport LACHMANN, LAROSE et PENICAUD intitulé « Bien-être et efficacité au travail » insiste bien sur le fait que le changement est source de mal être et éventuellement de risques psychosociaux. Le chantier majeur de la fonction RH est de faire en sorte que tous les managers soient capables de veiller au bien être de leurs collaborateurs, de les chouchouter bref de veiller sur eux.
4. L’accompagnement des managers
Faire en sorte que les managers deviennent les managers de demain. Lorsque l’on interroge les DRH sur comment il voit le manager de demain, le mot qui revient c’est un manager « bienveillant ». Développer le management par la bienveillance avec l’empathie, bref développer dans le management cette capacité à comprendre leur collaborateur et à vouloir qu’ils progressent.
5. Le défi de la diversité
C’est former les managers pour qu’ils soient tous capables de faire cohabiter des populations très diverses dans leurs attentes, faire en sorte que la diversité soit une richesse. Alors bien sûr dans la diversité, on s’intéresse beaucoup à la cohabitation entre les yéyés (les babyboomers), les yoyos : la génération Y et puis la génération que l’on oublie : la génération X, c’est à dire ceux qui sont nés après les baby boomers et avant les Y, entre 60 et 80. Cette génération X, qui est un peu la génération dont on dit qu’elle est sacrifiée, oubliée, celle dont on ne parle pas beaucoup, celle sur laquelle il faut aujourd’hui bien réinvestir parce que c’est elle qui assurera la relève, c’est elle qui a le sentiment parfois d’avoir été au fond sacrifiée.
X parce qu’elle était la génération anonyme, il faut lui donner un visage et veiller à son développement dans l’entreprise.
C’est former les managers pour qu’ils soient tous capables de faire cohabiter des populations très diverses dans leurs attentes, faire en sorte que la diversité soit une richesse. Alors bien sûr dans la diversité, on s’intéresse beaucoup à la cohabitation entre les yéyés (les babyboomers), les yoyos : la génération Y et puis la génération que l’on oublie : la génération X, c’est à dire ceux qui sont nés après les baby boomers et avant les Y, entre 60 et 80. Cette génération X, qui est un peu la génération dont on dit qu’elle est sacrifiée, oubliée, celle dont on ne parle pas beaucoup, celle sur laquelle il faut aujourd’hui bien réinvestir parce que c’est elle qui assurera la relève, c’est elle qui a le sentiment parfois d’avoir été au fond sacrifiée.
X parce qu’elle était la génération anonyme, il faut lui donner un visage et veiller à son développement dans l’entreprise.
6. Le développement durable
Là aussi on voit apparaître dans les organigrammes les DRHDD, les directeurs des ressources humaines et du développement durable, et effectivement les entreprises qui veulent aujourd’hui répondre aux attentes de toutes les parties prenantes sont des entreprises qui confient à la fonction RH un certain nombre de responsabilités : sociales, sociétales, environnementales, pour que toute la RSE soit assumée convenablement et donc veiller à ce que la hiérarchie, tous les responsables à leur niveau mettent en œuvre ce qu’il faut pour l’entreprise soit dans ce domaine la exemplaire.
7. Renouer le dialogue social
Cette capacité à renouer le dialogue, à veiller à ce que ce dialogue social soit le plus productif et permettre de créer un contrat social. Ce nouveau contrat social que l’on commence dans certaines entreprises à définir et mettre en œuvre, car c’est au fond la construction de celui-ci qui permettra cet engagement qui est développé dans le 1er défi. Donc si l’on veut développer l’engagement, il faut, par le dialogue social recréer ce nouveau contrat social.
Christophe PATTE
Rédacteur en chef de myrhline.com
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